保持冷靜。

文/修理

近日，有網友在脈脈上放出了騰訊內部一封《關於薪酬回顧有關調整的通知》的郵件，此事立刻引起了大衆關注，多家媒體進行了報道，並在今天衝上了微博熱搜，不少人將其解讀爲：騰訊开啓降薪通道。但根據葡萄君的了解，這個解讀似乎並不正確。

該郵件主要提到了2個調整點，我們一個一個來說。

第一，薪酬回顧的時間點將從6月調整至7月啓動。

多名騰訊員工表示，所謂薪酬回顧，是騰訊2020年上线的薪酬評定機制。在2020年前，騰訊員工每年4月都會獲得一次普調漲薪（只漲不降）。而有了薪酬回顧機制後，部門管理者將根據員工的貢獻價值、能力、當前薪酬水平和目標市場水平等綜合因素進行評估，然後確定薪酬調整額度。在這個機制下，那些表現更突出的員工，漲薪幅度是會比「普調」更多的。

而騰訊早在2018年「930變革」，就开始針對中高級管理骨幹薪酬機制的調整，後來在內部也正式發布了《騰訊管理幹部能上能下管理辦法》。2020年的薪酬回顧主要是將這個強調績效的設計擴大到了全體員工。

事實上，在本次2022年5月31日的郵件全文中，並未提及降薪相關的內容。大家現在擔心的所謂「降薪通道」，其實就是早就有了的「薪酬回顧」機制。而這次薪酬回顧的時間調整，主要是爲了保證調薪結果能和上半年績效的評估更加匹配，防止出現薪酬回顧時，績效評估尚未有結果的問題。

第二，不再單獨針對職級晉升做即時的薪酬調整。

在騰訊以前，員工晉升基本就意味着馬上可以漲薪。但現在不是了，員工晉升的漲薪將被融入到「薪酬回顧」中進行整體評估，也就是說，薪酬回顧現在的評估點，除了剛剛說的貢獻價值、能力、當前薪酬水平等，也會考慮到員工的晉升之後的實際工作情況。

結合郵件中提到的「用武功立战功，講能力轉換爲業績貢獻」，其實不難理解這次通知，就是此前「930變革」「薪酬回顧機制」的延續和進一步強化。減少員工在騰訊喫大鍋飯、混日子的情況，將個人薪酬進一步與業績績效綁定。

另外，考慮到騰訊上半年與下半年的兩次晉升機會，這次調整相當於將2次調薪機會（上半年晉升調薪+薪酬回顧）整合成了全年1次的薪酬回顧。換句話說，員工的考核周期變得更長了，不會僅憑員工的上半年表現優異，或者一次成功晉升，就立刻調整薪酬。而是看員工在整個薪酬回顧周期（1年）裏，更爲綜合的績效情況。

解釋了這么多，那我們該如何看待騰訊這次動作？

首先，這不是個新鮮事，只是薪酬回顧的機制調整。這次調整，主要調整的是薪酬回顧的結算時間（從6月變成7月）和結算內容（將晉升調薪整合進來）。

其次，這次直接影響到的人，應該是那些今年之後，可能實現晉升的鵝廠員工，他們不能馬上享受到晉升帶來的薪酬變化，但這不意味着他們白晉升了，晉升的價值會在薪酬回顧時體現出來（更有機會漲薪或者漲幅更大）。

最後，基於這幾年遊戲市場的變化，我們可以看到騰訊對於打擊內部喫「大鍋飯」「混日子」現象的態度已經越發堅決，從管理層到一线員工，騰訊幾乎都要求薪酬與業績的強綁定關系。而這次關於晉升的規則調整，則進一步鎖定了「短期表現突出，但整體業績不佳」的特殊情況，將考核周期拉長，以保證公司對員工個人能力的綜合判斷能更加準確。