作 者丨王巍

編 輯丨李玉敏

5月27日，微博知名博主“王落北”爆料B站總監开裁員動員會的46分钟內部錄音引發關注。28日，網上出現自稱B站員工人士回應，錄音是自己在內部會議所錄，目的是對發言領導的不當言論向公司內部投訴，而錄音的內容也只涉及該領導個人。勞動法專家表示，用人單位以“不勝任”解除勞動合同，一旦發生爭議，法院將對此作出全方位的審查和考量，而有相關研究顯示，此類勞動糾紛中，用人單位的敗訴率頗高，敗訴的理由包括勞動者對績效考核制度、目標和考核結果不認可等。

21世紀經濟報道記者就此聯系B站，截至發稿，B站尚未對此事做出回應。

 網傳B站內部會議錄音 

稱設定“不可能任務”讓員工離職

5月27日，微博知名博主“王落北”爆料B站總監开裁員動員會的46分钟內部錄音引發關注。王落北向媒體透露，多位B站員工向他投稿了相關內容，該錄音爲B站內部會議的錄音，關於錄音中的“總監”暫不確定具體屬於哪一部門。

錄音內容中提到怎么“合理正規”裁員、“清洗”員工，從而降本增效、成本控制。其中提到諸多“裁員技巧”，如：“制定一個他完不成的PIP目標，PIP考核不過就直接離職”“一定要明確給他扣上，他就是能力不行”。

5月28日，微博用戶“6168632663”以當事人身份回應博主王落北，其表示：自己就在會議現場，並非裁員動員，而是年後2月績效管理的內容，錄音中說話的是在公司多年、管理着幾百人的遊戲平台技術的負責人，會議涉及每年績效考核後正常的預期管理，以及如何規劃年後離職潮和績效差的人員管理。

該用戶表示，會議第13分钟开始，此平台負責人言語激烈，唆使組長將“不聽話”的人趁機弄走，並表示自己利用1年時間去弄走一些人。該用戶表示，由於自己對該負責人的言論難以接受，便在公司內部投訴了該負責人的言論，並同時附帶了上述46分钟時長的錄音，公司人力部門接到投訴後與該用戶進行了聯絡，該用戶於是將網上的錄音刪除，但沒想到錄音還是向外擴散了。該用戶表示，爲公司存在這樣的品行不端的人感到難受，也請所有網友能夠理解，不要去攻擊公司，此負責人的品行確實是極個別現象，只代表他本人。

根據公开報道，今年3月，嗶哩嗶哩發布了截至12月31日的2021年第四季度及全年財報。第四季度，總淨營收爲人民幣57.808億元，與上年同期相比增長51%。淨虧損爲人民幣20.958億元，而上年同期淨虧損爲人民幣8.437億元。今年，B站多次被傳裁員，官方回應均稱部分業務調整或部門業務情況很好等。

專家：“不能勝任工作”情況很復雜 

違法解除合同員工可依法定程序維權

勞動法學專家、北京中倫文德律師事務所合夥人胡潔律師表示，一般情況下，因績效不能達標等情況發生勞動爭議的，都適用《勞動法》26條第二款的規定，“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同”。但在司法實踐中，法院對於績效管理考核與不能勝任工作的考量，是非常復雜的，不會是用人單位制定一個不可能完成的目標任務，並且可以據此隨意解除勞動合同的。一旦對解除合同發生爭議，員工可以通過勞動仲裁和訴訟來爲自己維權。

胡律師表示，從司法裁判的角度出發，首先要看用人單位的目標管理是否合理，比如單位對員工提出一個績效考核，這個考核是否與同級別員工及同行業相應的員工一致，該績效是否被員工籤字認可，如果員工對績效提出反對意見，還要審查上述績效是否存在不合理之處。

其次，不能完成任務不等同於不能勝任工作。胡律師表示，單位考核是一個復雜且難度很大的工作，對於法律規定的“不能勝任工作”，可能不同單位有不同的衡量標準，一般情況下，一旦發生勞動爭議，法院與仲裁機構也會看員工是否對用人單位的考核標準是否認可。

再次，怎么更全面地衡量“不能勝任工作”？胡律師認爲，從目前看大概有三個維度的考量，一是用人單位的要求屬於合理要求，其次是員工對上述要求明確認可，三是員工的行爲符合不能勝任工作的成立條件，在這種情況下，用人單位以“不能勝任工作”解除勞動合同，才具有合法性。

胡律師表示，在近些年的司法實踐中，因“不能勝任工作”而解除勞動合同的糾紛存在不少，但發生爭議後，公司能夠勝訴的案件卻很少見，公司一旦被認定違法解除勞動合同，就要承擔違法解除的法律後果，與之相對應的，因爲績效違法降薪，也要承擔補償薪資的責任，但目前勞動合同法尚不支持精神損害賠償，因此，員工稱自己遭遇“職場冷暴力”或者被排擠等，是無法主張要求用人單位作出精神損害賠償的。

記者通過查詢發現，2017年，中倫律師事務所段海燕律師曾經根據公开的司法判決，發表《北京地區“不勝任”案例數據統計及敗訴理由分析調研分析》中顯示，調查者檢索了2014年到2016年3000個勞動糾紛案例，分別來自中國裁判文書網、無訟、北大法寶、威科人力與萬律五個平台，用人單位的勝訴率依次爲1.23%、1.55%、0、1.62%與6.25%。用人單位敗訴的理由主要集中在五個方面：首先是用人單位在解除勞動合同前，未對員工進行培訓或調崗；第二是用人單位有績效考核制度，但是員工不認可績效考核制度、考核目標或者考核結果，不認可的理由爲“未籤字確認”，上述理由得到法院支持；第三是用人單位提供了證據，但是法院認爲用人單位提供的證據不足以證明“員工不能勝任工作”；第四是用人單位未能提供任何證據證明“員工不能勝任工作”；第五是用人單位提供了績效考核制度，但未能證明該績效考核在制定過程中履行了法定的民主程序和公示程序，法院據此認定用人單位依據該考核制度得出的績效考核結論無效。

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本期編輯 馮展鵬 實習生 李凱琳

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